Nooit te oud om te doceren?

Dertig jaar geleden was er nauwelijks een onderwijswerknemer van boven de 60 te vinden. Het was de tijd van riante VUT-regelingen. Je moest wel een hele grote liefhebber van het vak zijn om dan toch te blijven werken. Het afschaffen van de VUT-regelingen, de krappere arbeidsmarkt en de veranderde visie op de rol van senioren in de maatschappij hebben dit allemaal veranderd. De gemiddelde pensioenleeftijd ligt inmiddels ook in het onderwijs ruim boven de 65 jaar. Met name in het voortgezet onderwijs werken tegenwoordig best veel docenten die de 70 ruim zijn gepasseerd.

Er komt echter een moment waarop het toch stopt. Meestal omdat de docent het zelf welletjes vindt. Maar wat nu als de onderwijswerkgever er op een gegeven moment toch een punt achter wil zetten maar de docent het daar niet mee eens is? We vertellen het antwoord aan de hand van drie voorbeelden uit de praktijk van ons eigen kantoor vorig jaar. In het derde voorbeeld kwamen partijen er in overleg helaas niet uit. Die leidde tot een uitspraak van de rechter.

Het uitgangspunt is eigenlijk simpel. Artikel 7:669 BW geeft in het vierde lid aan de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen “in verband met of na het bereiken” van de AOW-leeftijd. De werkgever hoeft voor deze specifieke opzegging verder geen reden te noemen. De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding, de werkgever heeft niet de voorafgaande toestemming van UWV of de kantonrechter nodig en de opzegtermijn bedraagt slechts een maand. Uit de rechtspraak blijkt, dat de werkgever deze mogelijk maar één keer heeft. Maar ook dat de werkgever deze mogelijkheid ook nog kan gebruiken als de werknemer de AOW-leeftijd al lang is gepasseerd.

In de eerste situatie die we hier bespreken ging het om een 70-jarige docent Nederlands die twee maanden vóór het bereiken van de voor hem geldende AOW-leeftijd in dienst was gekomen van een lyceum. Het ging in eerste instantie om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar die waren na twee jaar voor onbepaalde tijd voortgezet. Een aantal jaren later wilde de school de arbeidsovereenkomst opzeggen. De docent in kwestie was het daar niet mee eens. Hij stelde dat de vaste arbeidsovereenkomst pas was aangegaan nadat hij de AOW-leeftijd al had bereikt. Volgens hem kon de school dus geen gebruik meer maken van de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen “in verband met of na het bereiken” van de AOW-leeftijd. Toen de school ons om advies vroeg hebben wij gewezen op een uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter uit 2020. Uit die uitspraak volgt, dat het voor de toepassing van artikel 7:669 BW niet uitmaakt dat de laatste arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd is aangegaan. Zolang er maar voor de AOW-datum een arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever was en de werkgever die niet eerder heeft opgezegd kan de werkgever ook bij een nieuwe arbeidsovereenkomst na de AOW-datum nog gewoon de opzeggingsmogelijkheid van artikel 7:669 vierde lid gebruiken. Dus ook als een eerdere arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde of – zoals in het Amsterdamse voorbeeld – door middel van een vaststellingsovereenkomst was geëindigd. De Amsterdamse rechter baseerde dat oordeel op “de ratio achter het artikel”. Het was volgens de rechter “juist de bedoeling van de regering geweest om geen belemmeringen op te werpen om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden”.

Met dit advies in het achterhoofd zegde hetzelfde lyceum een half jaar later de arbeidsovereenkomst met een 76-jarige docent op. Die werknemer was het er niet mee eens en nam een jurist in de arm. Die stelde dat de vlieger van artikel 7:669, vierde lid in dit geval niet opging omdat werknemer pas vier maanden ná haar AOW-datum voor het eerst in dienst van deze werkgever was gekomen. De school bleef bij zijn standpunt en baseerde dat op dezelfde Amsterdamse uitspraak die hierboven al werd genoemd. En dan met name op de zinsnede daaruit dat “de bedoeling van de regering geweest om geen belemmeringen op te werpen om AOW-gerechtigden in dienst te nemen”. Dat suggereert immers dat de werkgever ook nog eenmalig mag opzeggen als de werknemer na de AOW-leeftijd in dienst treedt. Zoals de hierna nog te bespreken uitspraak bevestigt was deze redenering niet zo sterk, maar de werkgever wilde toch graag van de arbeidsovereenkomst af. Omdat er toch al was opgezegd en de werknemer daar dus zelf tegen in actie moest komen hield de werkgever voet bij stuk, waarop partijen met elkaar in overleg traden. Het lukte uiteindelijk om overeenstemming te bereiken: de opzegging bleef in stand, maar werkgever betaalde werknemer wel een vergoeding die ongeveer overeenkwam met de veronderstelde transitievergoeding.

In de derde zaak ging het om een onbevoegde docent. Een scholengemeenschap in Noord-Holland had hem na zijn AOW-datum een arbeidsovereenkomst voor een jaar aangeboden. Die arbeidsovereenkomst was telkens voor een jaar opnieuw aangegaan totdat de docent inmiddels 78 was en hem met ingang van 1 augustus 2025 werd aangezegd dat er niet nogmaals zou worden verlengd. Dit pikte de docent niet. Hij stapte naar de kantonrechter om daar een billijke vergoeding van maar liefst anderhalf jaarsalaris te eisen. De school – die bijgestaan werd door Job Keijser van ons kantoor – stelde zich op het standpunt dat de Wet op het voortgezet onderwijs en de cao de benoeming van een onbevoegde docent uitsluiten. De uitzonderingen van artikel 7.14 WVO en artikel 9.4 cao-vo waren al lang niet meer aan de orde. Uit de uitspraak van 14 november 2025 bleek dat de kantonrechter niet meeging met die stelling van de school. De ketenregeling van artikel 7:668a BW is immers gewoon op arbeidsovereenkomsten in het onderwijs van toepassing en geldt óók als de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-leeftijd wordt aangegaan of voortgezet. Er was dus volgens de kantonrechter in feite al lang sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En die moet gewoon op een inhoudelijke grond worden opgezegd. Ook al is de werknemer inmiddels 78. Werkgever kwam toch nog goed weg omdat werknemer onbevoegd was. Uit de rechtspraak blijkt namelijk óók, dat de wettelijke eisen dat een onderwijswerkgever in beginsel alleen bevoegde docenten in dienst heeft een voldoende beëindigingsgrond is. De aanspraak van werknemer op een billijke vergoeding werd daarom weliswaar toegewezen, maar werd afgetopt op (iets meer dan) de vijf maanden die de arbeidsovereenkomst naar de inschatting van de kantonrechter nog geduurd zou hebben als een ontbindingsverzoek zou zijn ingediend. De gewenste anderhalf jaar salaris kwam er dus niet.

Wat betekent dit nu? De werkgever die een werknemer in dienst heeft en die dat dienstverband voortzet na het bereiken van de AOW-leeftijd kan die arbeidsovereenkomst later op elk gewenst moment opzeggen. Hij hoeft alleen de opzegtermijn van een maand in acht te nemen. Hij hoeft niet per se artikel 10.1 (derde lid) van de cao-VO toe te hebben gepast. Dat bepaalt, dat partijen het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ieder jaar opnieuw voor een jaar kunnen opschorten. Ook als de arbeidsovereenkomst al eens een keer van rechtswege is geëindigd en daarna is voortgezet kan de werkgever namelijk toch nog van de opzeggingsmogelijkheid van artikel 7:669 (vierde lid) gebruik maken. De werkgever kan dit laatste echter maar één keer doen. Hij doet er daarbij waarschijnlijk goed aan om geen inhoudelijke grond te noemen. Doet hij dit wel, dan gebruikt hij in feite een andere grond dan het bereiken van de AOW-leeftijd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze werkgever in dat geval de reguliere route moet volgen.

Als de werknemer ná het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst is getreden geldt in feite het hele reguliere arbeidsrecht. Er zal al snel sprake zijn van een vaste arbeidsovereenkomst, er zal een redelijke grond nodig zijn om die op te zeggen, UWV of de kantonrechter moeten daar van te voren toestemming voor geven, werknemer heeft recht op de transitievergoeding en meestal geldt een langere opzegtermijn.

Een beetje onevenwichtig is het wel. De werkgever die zijn opzegmogelijkheid wegens het bereiken van de AOW-leeftijd nog niet heeft gebruikt komt wel heel makkelijk van een werknemer af. De werkgever die die opzegmogelijkheid niet (meer) heeft zit juist aan alle toeters en bellen van het arbeidsrecht vast. Aan de door de kantonrechter in Amsterdam in 2020 vastgestelde ratio om geen belemmeringen op te werpen om AOW-gerechtigden in dienst houden wordt ruimschoots voldaan. Belemmeringen om AOW-gerechtigden in dienst te nemen zijn er echter volop.