Ontslag voor zieke werknemer die niet meewerkt aan extern onderzoek
De Hoge Raad bekrachtigde recent twee arresten die werkgevers meer houvast geven bij vastzittende re-integratietrajecten. De kern: een werknemer die weigert mee te werken aan onderzoek door een externe deskundige, kan zijn loon verliezen én zijn baan. Bas Vorstermans analyseert deze uitspraken en beschrijft wat dit kan betekenen voor uw organisatie.
Soms loopt een re-integratietraject zo vast dat zelfs de bedrijfsarts afhaakt. Precies in zo'n situatie bevond offshore-bedrijf DEME zich in een langlopend conflict met een werknemer die in 2016 arbeidsongeschikt was geraakt na een val aan boord van een schip. Na jaren van stroperige re-integratie, een bedrijfsarts die zijn rol neerlegde en eindeloze onenigheid over de belastbaarheid van de werknemer, vroeg DEME aan externe organisatie Ergatis om een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) en een prognose op te stellen. De werknemer weigerde het daarvoor benodigde medisch machtigingsformulier te ondertekenen. Dat weigeren zou hem duur komen te staan.
Op 29 mei 2026 verwierp de Hoge Raad in twee samenhangende uitspraken die u hier en hier vindt de cassatieberoepen van de werknemer. De rechtbank, het hof en uiteindelijk de Hoge Raad kwamen tot dezelfde conclusie: wie niet meewerkt aan een redelijk belastbaarheidsonderzoek, draagt zelf de gevolgen. Die gevolgen zijn niet gering: loonstop én ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen (de zogenoemde e-grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW).
Wat was nu precies het geschil?
De werknemer beriep zich op het blokkaderecht uit artikel 14 Arbowet: het recht om te verhinderen dat medische informatie aan de werkgever wordt doorgegeven. Een begrijpelijk verweer op het eerste gezicht. Niemand hoeft zomaar zijn medisch dossier open te gooien. Maar de Advocaat-Generaal, wiens conclusie de Hoge Raad volgde, nuanceerde dit scherp. Het blokkaderecht is niet absoluut, en het beschermt de werknemer evenmin tegen de gevolgen van zijn eigen onwilligheid.
De centrale redenering is dat de werkgever een wettelijke re-integratieverplichting heeft (zie artikel 7:658a BW). Om daaraan te kunnen voldoen, moet de werkgever weten wat de werknemer nog kan. Dat is geen misplaatste nieuwsgierigheid, maar een noodzakelijke voorwaarde om überhaupt invulling te kunnen geven aan de re-integratie. Wanneer de bedrijfsarts zijn rol heeft neergelegd en partijen blijven twisten over de belastbaarheid, is een onafhankelijk extern onderzoek een redelijk voorstel. De werknemer die dat blokkeert geeft geen gevolg aan een redelijk voorschrift in de zin van artikel 7:660a BW. En dat rechtvaardigt een loonstop op grond van artikel 7:628 BW.
Wat betekent dit voor uw organisatie?
Voor HR-professionals in het onderwijs zijn deze uitspraken om meerdere redenen relevant. Langdurig ziekteverzuim is in onderwijsinstellingen geen uitzondering en de weg naar herstel is zelden recht. Leerkrachten, onderwijsondersteuners of andere werknemers die langdurig uitvallen en bij wie de re-integratie stroef verloopt: het zal u niet vreemd in de oren klinken. De DEME-zaak leert dat u als werkgever niet machteloos bent, maar dat u wel uw huiswerk moet doen. De rechter beoordeelt achteraf of uw verzoek aan de werknemer “redelijk” was. Dat betekent dat u moet kunnen aantonen dat het externe onderzoek noodzakelijk was, dat u niet zomaar een andere deskundige inschakelt omdat u het niet eens bent met de bedrijfsarts en dat u het traject zorgvuldig heeft gedocumenteerd.
Zorg dus dat u bij een vastlopend traject de juiste stappen volgt: eerst een deskundigenoordeel bij UWV als u twijfelt aan de inspanningen van de werknemer, en pas daarna — indien de situatie dat vereist — een extern belastbaarheidsonderzoek als aanvulling op het advies van de bedrijfsarts. De volgorde en motivering zijn cruciaal. Een werkgever die “shopt” totdat hij een deskundige vindt die zegt wat hij wil horen, krijgt van de rechter geen gelijk. De zaak DEME laat zien dat dit verwijt hier niet opging, juist omdat de werkgever uitvoerig kon motiveren waarom het externe onderzoek nodig was.
Het blokkaderecht: recht, maar geen vrijbrief
Een praktische les die de uitspraken meegeven: het blokkaderecht uit de Arbowet bestaat, maar het is geen vrijbrief om re-integratie te frustreren. Wie gebruikmaakt van dat recht, kan dat doen — maar wie vervolgens niet werkt en geen loon ontvangt, heeft dat aan zichzelf te wijten. En wie structureel dwarsligt, riskeert ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Wat kunt u nu alvast regelen?
Een open deur wellicht, maar zorg dat uw re-integratiedossiers op orde zijn. Leg elk verzoek aan de werknemer schriftelijk vast, motiveer waarom u een bepaalde stap nodig acht en geef de werknemer altijd een redelijke termijn om te reageren. Als de bedrijfsarts uitvalt of zijn rol niet meer kan vervullen, schakel dan tijdig een andere gecertificeerde bedrijfsarts in via uw arbodienst — en overleg met uw juridisch adviseur voordat u een loonstop instelt. Een loonstop is een zwaar middel; de rechter toetst achteraf of het terecht was ingezet.
De DEME-arresten bevestigen dat de wet werkgevers instrumenten geeft om re-integratie af te dwingen. Maar die instrumenten werken alleen als u ze op de juiste manier en op het juiste moment inzet. En dat is — zoals altijd in het arbeidsrecht — een kwestie van zorgvuldigheid, dossiervorming en tijdig advies inwinnen. Heeft u vragen over een vastlopend re-integratietraject binnen uw onderwijsorganisatie? Neem dan contact op met BLC Onderwijsadvocaten.